近几年，培训行业面临着内忧外困：企业内设培训机构不得使用“大学”“学院”字样的名称及简称；经济下行，企业降本增效，培训预算大幅减少；更有甚者，人才发展部门被整体架空等等。这不免让人担忧，企业培训人究竟要何去何从？

企业培训行业的现状

培训行业有三个痛点。一是培训工作在企业中往往是重要但不被重视。每当问及企业管理者培训是否重要时，很多人都会回答“重要”。但培训真的是否被重视呢？从诸多管理者在培训上投入的资源和花费的精力看，很难说重视。当然，很有可能他们也不知道如何重视。二是企业培训人才获取难度大。每年教育专业优秀毕业生众多，但是，流入到企业培训行业的少之又少，进而导致新的教育技术在企业培训中得不到快速普及和应用。三是企业培训工作者缺乏成长和发展空间。

于是，不少培训人对自己在这个行业的坚持产生质疑：是企业真的不需要我们，还是培训人需要改变自己？

以上三个痛点是行业内普遍存在的现象，但也并非全部企业都是如此。比如，华为有专门的企业内训业务基地，即使在疫情期间，培训工作未中断一天；腾讯的培训师会深入到业务发展的关键环节发挥作用；阿里的培训部门会通过工作坊，研讨企业发展的核心命题；还有一些大型国企的培训负责人，也都非常重视培训的有效性和企业发展的关键问题。这些企业的培训工作是被需要的，并且发挥了重要作用，也因此聚集了一批热爱培训工作，并愿意为培训事业努力的人。

一方面，企业对培训有着强烈的需求，但是，因为某些培训工作开展的方式和我们培训人本身的能力问题，导致有些企业的培训业务没能发挥关键作用。显然，我们需要做的是改变自己，围绕业务需求做赋能。

企业的生存与发展是企业大学开展工作的基础，如果不能充分贴近业务需求，助力业务完成生存发展所需要的能力补充，那么，企业大学就没有存在价值。另外，企业大学还要有能力理解业务，并且具备专业能力做好赋能。

在不断变化的时代，没有哪家企业具备足够应对未来挑战的能力。因此，培训工作不被重视，或者难以发挥价值，往往是没有满足企业核心发展需求，或者没有能力实现这些需求。也就是说，不是企业不需要我们，而是我们不够强大。

如何让自己变得强大？我认为，可以从三个方面开始改变。

第一，审视自己的业务边界——我做了什么，还能做什么，以及如何做得更有效。

很多培训人只想通过做熟悉的业务就得到认可，这显然是不够的。我们应努力拓展自己的业务边界。比如，有的企业培训只做文化学习，这时，我们可以思考一下，是否还能帮助企业进行新能力建设，参与到企业变革中？即使业务边界没有拓展，是否想过如何才能做得更好，更有效率？

第二，审视培训的价值所在，并主动构建自身能力。

在培训行业，有多种不良现象亟需校正。一是并非所有培训从业者都会积极主动了解行业新技术新应用。尽管很多新教育技术已落地应用，但不少企业的培训赋能工作却并未发生改变。二是很多培训项目或课程盲目追求新花样，过度包装或汇报，热闹有余，效果却原地踏步。三是一些培训人只追求领导满意。一旦有领导出现在培训中，就将心思都用在领导身上，忽略学员。其实，如果强调“培训中没有领导，无论是教师还是学员”，效果反而会更好。

在我看来，这些不良现象都是没有找准培训的价值定位导致的。有人会问，如果我只顾低头教学，领导看不到我的业绩怎么办，毕竟要在企业里生存。我认为，培训工作与医生一样，是个“良心活儿”，培训从业者要有自己的坚持，但这并不意味着我们不在意业绩。而是说，培训人首先应该做到让培训更有价值，并有能力在合适的场合影响企业负责人。比如，你和企业领导讨论如何为业务带来价值，即使有分歧，领导也会认可，并给予支持。因此，要实现更有价值的培训，需要我们找准定位之后不断提升自己的基本功。

第三，在实践中重新定义自己。

很多培训人，往往只停留在培训的组织者角色上，对于业务内容不求甚解，这就很难成为某领域的专家。做好培训需要深入了解内容，起码成为该知识领域的“门内汉”，而不是“门外汉”。

毋庸置疑，面向未来，每个企业都欠缺能力，也没有哪家企业是绝对安全的。同时，企业无论成功还是失败，都积累了很多经验，而这些经验多处于浪费状态。一位企业家曾说过，企业最大的浪费就是经验的浪费。仔细想来，不无道理。企业为这些或成功、或失败的经验都买过单，我们是否有精力和能力将这些知识资产萃取出来充分利用呢？

虽然现在有众多培训组织在帮助企业建设新能力，但是，大多数培训工作仍是将成熟经验在人群中进行复制。从组织能力建设来看，这只是一个末端环节，还有很多工作可以开展。试想一下，如果有培训人告诉企业领导：我能让组织更强大，能在新能力建设方面发挥作用，能让组织经验充分利用。这样的培训人怎么可能不被欢迎？接下来，让我们一起在实践中，给培训人一个更好的定义。