企业员工培训过程中会面临的问题。企业员工培训需要学习明确，方法和工具要有效，教学方法要得当，后期跟踪要继续。员工培训是一项风险最低、回报最高的战略投资，人力资源开发与培训是企业提升竞争力的重要途径。管理者应该明白，员工培训不是毫无意义的，更不是为了演戏。要以务实的态度做好员工培训工作，形成从需求分析、培训定位、师资培养、课程开发、模式选择、培训实施到培训评价内化的闭环。今天，就让我们来分享一下企业在培训和发展中一些常见的问题和误区：

战略型人才培训
一是培训观念落后，没有完善的培训体系支撑
培训往往是形式化、形式化，而且主要是应付。没有完善的培训体系的支撑，企业的造血功能就会衰退，人才也就没有投入。依靠个别“能人”来提高企业绩效，风险很大。在企业快速发展的阶段，越来越需要制度发挥协同作用，而不仅仅是依靠“能人”。如果领导者没有正确的培训观念，就很难有正确的行为。不用说，他们没有长期的培训计划。每当遇到困难，他们就先降低培训费。
2、培训计划不科学，没有对学员进行分类
在培训过程中，经常出现专业培训户、强制培训额度、谁下班谁走等现象。一旦出现这样的情况，学员的积极性就不高，培训效果就大打折扣。
3、缺乏对培训需求的研究和分析，培训项目和内容脱离实际，没有挖掘员工的真实需求
培训需求决定了培训的成败。
培训的作用是培训员工达到公司的工作标准。在培训调研过程中，主管会抱怨“我的下属跟不上我的想法，我要求他们做的事情不能让我满意”和“执行力不强”；员工会抱怨他们做得多，工资少，没有时间参加培训。培训内容来源于岗位能力标准，当员工的要求与岗位存在差距时，需要对员工进行培训。二是绩效考核。绩效考核过程中发现的问题需要通过培训加以改进，以弥补不足。如果绩效考核体系出现问题，很难说什么样的绩效员工是合格的，培训的针对性就降低了。
如果培训需求出现问题，在培训实施过程中会出现厌学现象，培训内容不能针对学员自身的工作情况、自身的基本情况，难以合理安排培训课程，而合理选择培训形式，则会使培训失去意义，浪费公司资源。
4、培训体系，单一培训模式、课堂培训、理论灌输，在培训过程中要能够灵活运用培训手段和技能，如案例教学、情境教学、实践练习、头脑风暴等，现在混合型和o2o学习项目的概念仍然流行，核心目的是帮助学生通过知识学习，即让学生在训练过程中掌握训练的方法和工具，学得透彻，能熟练运用，达到学习目的。
1、教学，无论是e-learning、m-learning还是面对面教学，只要能讲解如何使用方法和工具，最好的讲解方式就是示范；
第二，学习、训练必须有实践和实践环节，同时，教师的反馈可以帮助学生学会使用。培训中缺少培训后设计类学生的实践环节；培训师在设计课上缺少基于学生案例的实践环节。
5、缺乏专业的培训管理人员，依靠外部培训，没有建立内部讲师队伍
培训管理人员需要具备建立专业体系的能力。在培训体系建立初期，要制定适合企业的培训体系，并有系统、分层次的推进计划。除了个人专业知识外，我们还需要与公司的上级、下级及同级有效沟通，需要懂业务、善于管理的专业人士。
外国僧侣念经，企业出钱聘请外部讲师。培训结束后，学员反馈：好吗？好的，但不适合企业的情况，不能实施。因此，科学地选择教师是一个非常重要的问题。
与外部培训师相比，内部培训师更了解企业和学员的情况，所教授的课程与工作紧密结合，更具实践性，具有显著的岗位特征和专业特色。通过培训、锻炼、激励等措施，对内训人员进行培训，促进其快速成长。同时，按照“重实践、轻理论”的原则，组织选编专门培训教材，逐步形成与各类人才培养相匹配的培训教材库。建立内训师队伍和内训教材库是增强培训针对性和有效性的重要手段。
6. 缺乏监督和评价，没有闭环。有必要对培训的全过程进行监督。培训结束后，要对本次培训进行总结，为下次培训总结经验。同时，要密切关注受训人员培训后的落实情况，评价培训效果，各级管理层要带头落实培训要求，监督下级落实。
1、反应：评价学员的满意度（对讲师、课程、培训机构等）；
学习：衡量学员的学习收获（知识、技能、态度、行为等）；结果：测量培训所带来的经济效益（培训后，对培训对象在一定时期内所创造的工作绩效的增长和变化进行评估）。
职业发展和培训发展
7、培训结果无法有效转化，培训后缺乏跟踪
培训不仅关注培训现场，还跟踪员工培训后行为的变化，从而评价公司的整体绩效。培训中有“433”模式，40%的培训效果来自需求分析、目标设计、方案设计等；30%来自培训中的实施和培训；30%来自培训后的提升和转化。但大多数人都把时间和精力投入到训练中。培训效果的转化（落地）是培训工作的关键。
基于调查，培训应具备完善的培训课程体系、完善的讲师队伍建设和完善的制度保障。培训过程的细节随处可见。任何环节的缺失都会导致培训效果不佳，培训准备不充分，过程不精彩，效果不理想。