很多企业的培训，学习是学习，工作是工作，导致整体培训效果不好，分析其原因，主要是因为两个致命的问题。一是课程不符合商业需求；二是学习内容对实战起不到什么作用。那么，企业培训效果不好该怎么办呢？

首先我们看看企业培训的三个常见错误：

1 .对于很多对培训需求不明确的管理层来说，培训工作重要而茫然。最根本的问题是，企业虽然对自己的培训需求不明确，但意识到了员工培训的重要性。同时企业对员工的培训需求缺乏科学细致的分析，使企业培训工作具有较大的盲目性和随意性。

2 .对于监督手段不利、沟通渠道单一的企业，一旦培训进入实施阶段，就需要对培训工作进行监督管控，实时反馈学员的学习信息，并在不断反馈中不断改进。实际上，培训学习开始后很少听到，到了一定时期需要再进行简单的考试测试。而对学员来说，培训缺乏沟通，即使是同一门课程，有些学生通过有效学习而受益，有些学生则不怎么学习，因为交流互动是有问题的。

3 .效果转化，当培训结果反馈不足后重返岗位，员工需要能够促进培训成果转化的环境。但是，在员工的工作环境中，存在很多阻碍员工培训成果转化的因素，如部门管理者的不支持、同事的不支持，加上时间紧迫、资金不足、设备不足等原因。导致学习成果没有一个转化的环境，于是造成培训不太实用的观点，这样对培训学习工作构成了很大的障碍。

那么，对于这三个问题，如何才能解决呢？

1 .进行培训需求分析。了解岗位信息岗位职责、工作内容、工作流程、所需知识技能、绩效考核指标等是分析岗位培训需求的基础。了解公司中长期发展规划和目标，将其细分为各岗位，建立明确各部门、各岗位要求的员工信息系统，了解员工的具体信息后，再结合企业要求，在员工知识、技能等低于工作要求的情况下，需求已经存在。一般培训的需求来源，一是工作要求的变化和客户需求的变化；二是企业人事变化，晋升、降级、前进后退、新旧交替产生培训需求；三是绩效变化，绩效不足自然产生的培训需求。需求的定义不仅需要管理层参与，中下层员工也需要参与，因为这些员工切实感受到了培训的需要。

2 .从讲师面授到线上课堂自学。通过自学，可以对什么是管理、如何管理团队等问题建立初步的认知。学习后，还要参加考试，管理员可以设定考试不及格时，不允许进入之后的学习环节。

3 .从只考知识到提取实践案例。参加企业培训后，要把学到的东西运用到实践中，具体用了什么，效果如何，来提出自己的实践案例。