简介

在传统招聘中，我们对求职者的掌握一般是来自于个人简历，从个人的教育经历，工作经历，认知水平等多个方面来调查求职者是否满足公司的需求。那我们应该怎么在环境相似的侯选人中选择比较适合本公司的职工呢？他喜欢跟人打交道吗？逻辑思维协调能力怎样？是否会危害到别人？是否具有团队协作精神？承受能力怎样？

综合素质测评恰好是协助招聘企业“见到”这种无法触碰的数据的利器，尤其在招聘中彰显了非常大的功效。

关于人才测评

人才测评主要是指通过一系列科学合理的方法与方法，对人的基本素质以及潜力进行检测和评定的主题活动。伴随着社会经济发展，公司对人才的渴望不断增加，这也使得各企事业单位都要一种更高效的人才测评方法。现行的人才测评工具和人才测评方式关键有以下几点：

1、人才测评

人才测评的形式，对比传统的笔试题目而言，好处就是不限时间和地址，只需一部手机就可以实际操作，专业测评具体内容面更多元化，常见的有认知能力能力测验，职业性格测试，岗位胜任力专业测评，心理健康测评等等。在其中认知能力能力测验在方式上大量偏重思维能力。通过人才测评的形式，促使综合素质测评和心理测评变得更加非常容易操作。

2、笔试

传统测试通常采用笔试的办法。公司事前将专业测评题型打印出到试卷纸上边，由现场HR派发，取得题目的学生只应该根据题型做出回答即可。

一般来说，这类专业测评更为公平公正，但是由于所要时间比较长，而且每次都会批量打印，大题数的试卷统计分析与分析，都要人力和手工制作，针对大量减少了的求职者能够实际操作，一旦应聘者过多，就很难实施了。

3、情景模拟教学

情景模拟教学，也就是是类似“无领导小组”，一般是由公司招聘者对场景做好设置，比如你应聘求职的导购，HR便会仿真模拟一个销售中的画面，例如在大商场里边对客户开展推销产品，并且会在在其中设定几个难题，仔细观察求职者对这种问题的解决方案，以此鉴定应聘者的水平，调查另一方是否满足公司的岗位需求。在这样的情况下，应聘者必须具有较好的临场应变能力和感染力，才会被招聘者一眼相中。

4、背调

这类专业测评方法，归属于中后期。算不上是最常见的专业测评类方式。在开始上岗以前，一些公司便会有最终的一个环节——背调。主要是针对应聘者的过往经历、学历背景与工作问题进行最基本的核查，核对无误后才能办理入职。宣布的操作流程中会有这种专业测评阶段，目的是为了确保当选工作人员材料信息真实性。

实际应用

人才测评最重要的的作用是为各个单位人事管理决策给予科学、客观根据的参考价值提议，这是人事部门决策的过程基本步骤。它的作用大概有三层面：

1、配备人才网络资源

人才资源分配是人才资源优化配置的基础工程。传统人力资源管理因为缺乏人才测评技术性，人才网络资源无法得到合理的配备，导致人才资源闲置不用、埋没和消耗，严重影响社会经济发展和各类事业发展。当今人力资源管理运用人才测评技术性，对本公司完成了人才资源合理配置。由于人才测评能够测试人的素质情况，优势及缺陷，了解其专长、兴趣和爱好。有了这些数据，就能为人力资源部应用、安置人员给予客观性根据，为领导干部开展人事部门管理决策给予科学合理依据。

2、促进人才发展

当代人才测评是为了当代人力资源管理给予需要信息内容的重要方式与方法，因为他所提供的内容较多，且极具合理性，因此也是很重要的，因此，执行人才测评时，不仅能发觉出色人才和稀有人才，而且能够确立每个人优缺点和好坏，加强业务培训，取长补短，最大程度地开发潜能。 加上360度评价体系，从自己、上级领导、同级、下属乃至顾客等各个层面去综合评定一个人，根据全方位多维度的360度分析报告就可以清楚地展现出个人与团队的优点及待发展项。

3、调整人才销售市场

在市场经济体制环境下，人才流动性必须运用人才测评。这体现在三方面：其一，人才测评可以对一个国家、一个地域或一个产业的人才结构与职业分布构造进行分析。其二，调整人才纵向、横向流动性，促进社会发展人才资源合理配置。其三，调整人才的智能结构，并给与整个社会人才供需规范，使配备需求和很有可能紧密结合。

人才测评选择

1、全方位应用

任何一种人才测评工具在研发时都有一定的针对性，比如：职业价值观就是用来帮助别人开展职业发展规划的。在选择时，应思考自己应用专业测评的效果，并考虑到另一方所提供的专业测评应用范畴能不能与自己的目标相符合。

2、测评模型的更新迭代

社会发展与人快速转变，也就是说：专业测评目标在随时变化。依据心理测验的需求，一个工具三到五年到就升级一次。事实上，海外一些出色的测评公司每年都会升级他的测评报告及专业测评的模型库。

3、分析报告的过程分析

一份完善的人才测评工具，应当有理论依据和应用实例，并在这个基础上有完备的分析报告，这其中不但包含最基本的专业测评数据信息，也包括很多浅显易懂表述，及协助你阅读报告的相关资料。